個別の人員削減時は労働法で権利を守る方法がありますか？

現実には多くの企業が「明日桟道を建設し、倉庫をひそかに渡る」というやり方をとっています。つまり、一つずつ人員を削減して、複雑で煩雑な規模の人員削減のプロセスを避けるためです。

規模の人員削減を行う前提は「20人以上削減するか、20人未満削減するが、企業の従業員総数の10%以上を占める人員」である。

もし企業が人員を削減して「二十人未満」、そして従業員の総数は「十パーセント以内」であれば、上述の手順を守らなくてもいいですか？

このように、雇用単位は「分割人員削減」を通じて、法定義務から逃れることができるのではないですか？

回答は明らかに否定的です。もし企業がリストラをしたいなら、雇用単位は法律の枠組みに従って行わなければなりません。

典型的な判例は2007年、李さんはある広告会社の経理を担当して、会社と二年間の労働契約を締結しました。2008年2月、会社は李さんに「労働契約解除通知書」を出しました。会社の業務構造調整のため、もう一つの会社と合併したいです。

李さんはすぐさま労働紛争仲裁を提起して、会社に契約の約束通りに経済損失を賠償するように要求します。

李さんは「双方は契約の中ですでに約束しています。契約の約束に違反したいかなる当事者も契約義務に基づいて相手の経済損失を全部賠償しなければなりません。

会社は構造調整を行うために一方的に労働契約を解除し、その合法的な権利を侵害しています。

会社は小麗原の持ち場はもう設置しなくなりました。国際的な環境の影響もあり、会社の経営不振を招きました。だから小麗と労働契約を解除しました。

当該労働関係の解除は労働契約に約定された客観的状況に重大な変化が生じた場合、雇用単位は事前に契約を解除することができ、かつ、李さんは契約履行期間にも過失があります。

第一、第二審の裁判所の審理後、会社は審理期間中に紀律に違反しないと明確に表明しており、小麗との労働契約を解除し、業務構造調整を理由に小麗との労働関係を解除することは、関連法律の規定に合致しないということで、違約行為となる。

審理の間、双方は労働契約の履行を継続しないことで合意した。

現在、李さんは労働契約の解除に同意し、経済補償金について合意しました。

最終判決：会社は労働契約解除の経済補償金と麗ちゃんの賃金損失を支払うべきです。

分析コメント本案件で会社は「客観的な状況に重大な変化が生じた場合、雇用単位は事前に契約を解除することができる」と述べました。確かに「労働契約法」第四十条の規定に基づき、労働契約を解除することができる状況の一つです。

客観的状況によって労働契約を解除することに対して、要求がないわけではなく、雇用単位がこれを口実にして一方的に労働関係を解除することも許されない。

「労働法」の規定は以下の条件に適合していなければならない。

      首先，因客观情况变化解除劳动合同中，客观情况变化必须非常重大导致原合同无法履行，并能提供有关的证据。关于“客观情况变化”的内容让很多人感到迷惑，一般来说是指作为劳动合同成立的基础或环境的所有客观事实。比如说，由于政府改造市区环境要求某厂迁至远郊某地，造成劳动者无法继续履行该劳动合同的，可以适用该条款。

変更された客観的状況は、労働契約締結時の根拠でなければならず、変更後の状況は元の契約を継続的に履行する可能性がないように十分でなければならない。

現在、「金融津波」は確かに「客観的な状況に重大な変化が生じた」ということですが、このような状況が現れたからといって、「元の労働契約が履行できない」ということになるわけではありません。

もし「金融津波」が具体的な労働者のポストに衝撃を与えなかったら、企業は個々に人員を削減することはできない。このポストに衝撃を与えたのであるが、元の労働契約が履行できなくなり、企業は個別に人員を削減してはいけない。

      其次，应首先协商变更合同，变更不成的方可解除合同。在影响劳动合同履行的情况出现后，用人单位首先应当与劳动者协商变更劳动合同，而不能直接解除劳动关系。本案中的公司恰恰忽视了这一点，在还未与员工协商的情况下，就单方面解除了劳动合同，这样的解约行为是无效。同时，协商变更劳动合同，也并不是用人单位可以随意给劳动者“穿小鞋”，故意造成“协商变更不成”的后果。按照《劳动法》的要求，协商变更仍应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

      再次，用人单位应提前通知工会并提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。这里，《劳动合同法实施条例》第二十条规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

また、勤務年限の計算についても、「労働契約法施行条例」では、「本人の都合によるものではない」と規定しています。元の雇用単位から新しい雇用単位に勤務する場合、労働者は元の雇用単位の勤務年限を合算して新規雇用単位の勤務年数として計算します。

雇用単位がすでに労働者に経済補償を支払っている場合、新規雇用単位は法により労働契約を解除し、終了して経済補償を支払う勤務年限を計算する時、労働者の元雇用単位での勤務年限を計算しない。

これから分かるように、雇用単位は静かに個別に人員削減をすれば、実際にはまだ多くの制限を受けています。

覚えておきたいのですが、個別の人員削減はやはり「労働法」を忘れないでください。

担当編集：vi