業績と報酬が双子の兄弟に似ている合理的な構成が鍵

パフォーマンスと報酬双子の兄弟のように、お互いの依存度は非常に高い。パフォーマンス分析については、ここでは報酬構造の思考経路に沿って従業員のインセンティブの角度からさらに一歩踏み込んで、どのような局面が現れるかを見ることができます。

私たちはもう1つの条件を与えます：1つのマーケティングチームはこの報酬モデルを導入して、彼らの業績給の割合は給料総額の20%ぐらいを占めて、みんなはこの判断に基づいて、きっと一致して：これは1つの高保健低れいしんきの報酬モデルは、このモデル主導の下で、良くも悪くも、所得格差は開かず、報酬の最も本質的なインセンティブ機能はここでは体現できない。企業組織は慈善団体ではありません。それは「仕事をする」ことです。

時には組織の「善意」が不本意な苦い結果をもたらす可能性があることを認識しなければならない。この矛盾をどのように解決するか、この理事長の意図を実行し、報酬体系に組織文化の善意と暖かさを発散させるには、核心点は従業員に責任を負うことを体現し、根本的な落点とその深い意味は従業員の職業の将来性能力、素養の向上に責任を負うべきである。即ち、良い業績の虚と実の問題を解決しなければならない。

これを理念原則として、企業と業界の特徴に対して、カスタマイズして、各要素を有機的に整えて、実践の過程で絶えず自分の報酬体系を豊かにして改善します。

　　パフォーマンスの虚と実の関係は、一般的には好業績評価における能力、素質の向上を導きと業績効率結果を導きとする中和問題を解決することであり、両者の関係を真に処理してこそ、組織管理は虚帯実、虚実相生、相互補完の目標を達成し、実現することができる。総合虚実指標（業績と能力向上の各システム指標）の向上管理を運用し、報酬リターンと虚実両立の評価方式を結合し、それを実所に落とす。

企業の価値観と従業員の価値観は一致性が強く、志が一致し、互いに文化の融合の場を形成しやすい。この前提の下で、従業員は十分な技能、素養を備えていれば、必然的に企業に有益な行為を生むことができ、ひいては良好な業績結果をもたらし、従業員の技能を高め、報酬評価を通じて体現することができ、必然的に企業全体の業績の向上目標を招くことができる。

虚実結合の総合評価指標の中で、従業員の態度、技能、素養、価値観、共感度、能力向上幅評価は虚指標であり、業績結果の実指標達成に主導的な役割を持つ。

実用的な操作を導入する角度から言えば、参考になる管理ツールと応用導入戦略：素質モデルを導入して従業員に適任力評価を行い、従業員の能力向上をエンジンにして、会社の発展中、短期目標が導きになり、両者は評価を兼ねて、企業組織と従業員の能力の協同発展を促進する。