仕事の悩みを報告します。4歩歩くと簡単になるように教えます。

＜p＞誰もいません。＜a href=“http://sjfzxm.com/news/indexuf.asp”＞＞悪い知らせが好きです。例えば、ある同僚に元宵節を過ぎたらもう出勤しなくてもいいと伝えます。しかし、このようなことが長引けば長くなるほど、どうすれば綺麗にこのような難しい任務を完成できますか？＜/p＞
＜p＞親愛なるアン：ここ数年、あなたが書いた昇進に関するコラムを読んでいますが、やっとあなたに聞きたいことができました。この問題は事態を非常に悪化させた。私の前任者は部門の業績を納得できないほど下げました。主に彼は誰も解雇したくないからです。これらの人々は他のチームのメンバーにも影響を与え、最終的には他の人の仕事の効率も低下しました。＜/p＞
＜p＞だから私の社長は、今は「局面を転換する」必要があると教えてくれました。ある人を解雇し、同時に他の人の表現を評価して、「しっかりやるか、卵を転がすか」と教えてくれました。このような悪いニュースを伝える経験もないし、このような会話もとても怖いです。すみません、あなたやあなたの読者から何かアドバイスをもらって、どうすればいいか教えてもらえますか？それともどうすればこのような苦しい仕事をしないことができますか？
＜p＞親愛なる「管理層信使」：「悪い知らせを伝える時の不快な感情を避けるために何かの方法を見つけたいなら、失望させてしまうかもしれません。この方法は存在しないからです。」図姆林はオースティンに本社を置くコミュニケーション管理会社Mouthpeace CommunicationsのCEOです。また、「話をやめて、コミュニケーションを開始する：職業と人生の成功に対する直感的な秘訣」（Stop Talking、Start Communicating：Counterintuitive to Success in Business and in Life）という新刊書も書いています。＜/p＞
＜p＞＜a href=「http://sjfzxm.com/news/indexuz.asp」＞図姆林＜a＞あなたの立場がよく分かります。会社の管理者が何度も社員に悪い知らせを遅らせます。だから、チームや部門が全部倒れた後、人々は図姆林さんを探して局面を変えます。図姆林さんは「小さな問題で、会社を潰しそうになるまで引っ張ってしまうのは不思議です。原因は問題社員を除名する人がいないだけです。」しかし同時に、彼は管理者たち（例えば前任者）が何度も遅延して悪いニュースを伝える原因を理解しています。＜/p＞
＜p＞このことを容易にする方法はありません。しかし、図姆林さんは四つの提案をしました。＜/p＞
＜p＞1.テーマに直行します。テーマがよく分かります。いつもあなたが言っていない言葉です。「サプライヤーを変えます」かもしれません。だからテーマに直行しましょう。彼は「うまいことを言っても無駄です。むしろ聞き手を困惑させ、事実を受け入れることは彼らにとってより困難です。」＜/p＞
＜p＞2.とことんまでやり通す。もしあなたが説得されて決定を放棄した経験があれば、最後までやり通すのがどんなに大変かを知っています。彼らは『しかし、私たちは15年間一緒に働いています。あなたは本当に私を連れて行ってほしいと言っていませんか？』と言います。あるいは彼らはあなたにそのような理由を聞きます。しかし、誘惑には抵抗しなければなりません。強制されたり、誘惑されたり、他人の魅力に感服されたりして、負けてはいけません。＜/p＞
＜p＞3.原因を説明しますが、説明が多すぎないようにしてください。図姆林さんは簡単な言葉であなたの決定とその理由を要約してください。例えば、「私たちが解雇するのは部門全体の発展方向を変えるからです。」もっと話してもいいです。他の情報を追加しないでください。話が逸脱します。＜/p＞
＜p＞4.話を終了します。一般的には失策行為について延々と議論しています。「自然に事実的な質問に答えてもいいです。例えば、『いつ出発しますか？』とか、『私の401 K保険はどうすればいいですか？』というように、ある事実性の答えが分からないなら、積極的に問い合わせてもいいです。「ただし、推測や打診的な質問に答えないように注意してください。その理由はやはり同じです。あなたの答えは問題を紛らわし、話が逸脱してしまいます。」＜/p＞
＜p＞ラム林は、この場合、「簡単な公式があります。それは、はっきりしていて、簡単で、終了します。」しかし、それほど敏感ではない評価結果を伝えるのは、別のことです。評価結果を伝えるには、たとえマイナスでも、解雇とは全く違っています。「評価結果を伝えるのは単一のイベントではなく、コミュニケーションを続けるからです。あなたの願いは相手が残してくれることです。前提は彼らが仕事を改善できることです。＜/p＞
＜p＞この点を考慮して、図姆林さんは先に解雇したい社員を提案します。しばらくしてから、残りの従業員を批判します。原因は二つあります。まず、図姆林さんはチーム全体にとって、ある人を解雇するということは、よく知られている怠け者のようなものです。すべての人は当然このことを見ていますので、何週間か待ってもいいです。このことがどのような効果をもたらすかを見てください。「一部の従業員のパフォーマンスが良くなったということを発見するかもしれません。」もしそうなら、あなたが解決しなければならない問題がもう一つ足りません。＜/p＞
＜p＞次に、イメージリンは、批判が働いてほしいと言っています。他の人が変えたい具体的な行動を明示しなければなりません。「漠然としたフィードバックは、『取引先との付き合いが苦手』というように、最も効果的です。この言葉は従業員に有益な情報を与えず、無視されやすいです。逆に、具体的な例としては、「先週火曜日の会議でお客様の甲の発言を中断しました」ということです。＜/p＞
＜p＞「この仕事を始めたばかりなので、まだこのような例に出会ったことがないかもしれません。しかし、従業員の批判の役割を果たしたいと思います。似たような例があったらまた提出したほうがいいです。「長くはいらないはずです。会えます。」＜/p＞
＜p＞フィードバック：解雇されたことがありますか？それとも他の人を解雇したことがありますか？この悪いニュースをもっと受け入れにくいのはどれですか？あなたが得た一番効果的な批評は何ですか？以下にコメントを発表してください。＜/p＞