労働契約の約定と規則制度との衝突はどのように解決しますか？

従業員の呉氏はある会社と4年間の契約をしました。

契約期間は2009年5月5日から2013年5月4日までです。

契約は呉のある職位が取引先のマネージャーであることを明確にして、毎月の収入は：基本的な給料は3000元で、通話料は150元補助して、出張を請け負って1000元補助します。

二年以上会社に来て、契約によって約束された基準で呉さんに給料を支払いました。

しかし、2011年下半期には呉氏の給与報酬が変化しました。

理由は、2011年6月に、会社が規範管理のために、職代会を開いて新しい規則制度を制定し、公示したからです。

新制度は従業員の各種補助基準を調整しました。お客様の経理の電話代補助基準は毎月150元から毎月250元に変更されました。出張補助金は出張日数によって計算されます。

2011年7月に新制度が施行されます。

呉さんは当月出張が多くないので、出張は実際の日数で計算しても、元の保証の1000元が取れないので、電話代の補助が100元アップしたにもかかわらず、全体の収入は700元少なくなりました。

呉氏はこのため会社の調整手当に不満があり、会社に労働契約の約定した標準に従って給料を支払うことを要求し、自分で基準を下げることができない。

会社が制定した規則制度は職代会を通じて可決され、内容と手順は法律の規定に適合しています。

争議の焦点会社と呉の観点はそれぞれ道理があって、この案件の核心問題は：雇用単位の規則制度と労働契約の約束が衝突した時、規則制度と約束はどちらがより持っていますか？

どうですか

規則制度の評価は使用者が従業員に管理する根拠であり、管理範囲は多数の従業員のものである。

は、労働権利義務を管理する一般的な基準である。

労働契約は労働者と使用者との間に形成され、双方が協議し合意した結果であり、双方の権利義務を規範化する一種の約束であり、しかも特殊な約束である。

「特別に一般より優れている」という法律効力原則に基づき、使用者と労働者の労働契約における特殊な約定の法律効力は規則制度の一般規定より高い。

「労働紛争事件の審理における法律適用の若干の問題に関する最高人民法院の解釈二」（法釈[2006]6号）第16条の規定：雇用単位が制定した内部規則制度は集団契約又は労働契約に約定された内容と一致しないため、労働者が優先的に契約の約定を適用するように要求する場合、人民法院はこれを支持しなければならない。

したがって、労働契約の約定と規則制度の規定が衝突した場合、労働者は、労働契約の特殊な約束に従い、労使双方が労働権利義務を履行する根拠とする権利を有する。

本案件の中で、会社と呉氏は労働契約において、毎月1000元の出張補助を含む給与待遇を明確に約束しました。この約束は使用者の呉氏に対する承諾であり、法的効力を持っています。

規則制度は、出張手当などの新たな規定について、会社と合意していない労働者に適用されます。

本案件の呉氏の出張補助金について、会社は協議を通じて労働契約を変更することができます。呉氏の出張補助基準を変更してもいいです。補充協議の方式を通じて、出張補助金を規定の方式で計算してもいいです。

呉氏が協議に同意しない場合は、労働契約期間内に引き続き原約定に従い執行しなければならない。