민주 절차 를 거치지 않은 규정 제도 는 직원 의 유효 여부 에 대해 유효하다

바로 < strong >의 < 사건의 상황 재방 < < < < < < 의 < 의 < 의 >
＜p＞　　王某是某公司＜a href="//www.sjfzxm.com/news/index_c.asp"＞员工＜/a＞，公司在2012年6月制定出台了新的＜a href="//www.sjfzxm.com/news/index_c.asp"＞规章制度＜/a＞，其中有一项是关于职工请假的制度，规定对于员工持有不真实的医院出具的诊断书请病假的，一经公司查出，相应的惩罚措施是：请假3天以内的，扣发当月半个月工资和当月各种津贴;请病假在3天以上5天以内的，停发一个月工资和当月各种津贴，并且当月的各种保险费用由个人负担;请病假在5天以上或一个月以内累计10天及以上的予以开除。왕 씨는 회사의 방법은 잘못된 것이라고 생각했지만 이 회사 책임자는 회사에서 내놓은 이 규정은 이사회의 결의로 처벌하는 목적이 직원들에 대한 관리를 규범으로 규정했다고 밝혔다.바로 < p >
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의 정현춘 변호사를 취재했다. 정 변호사는 <<를 법적으로 건립하고 보완노동규제도를 보장하고 노동권리, 노동의무를 이행하는 것을 보장한다.고용인 단위는 노동보수, 근무시간, 휴식 휴가, 노동안전 위생, 보험복지, 근로 규율, 노동규율, 노동기준관리 등 직접적으로 근로자의 이익 및 중대 사항 및 직접적인 사항, 직공대표대회나 전체 직원이 토론, 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 평등과의 협상이 확정됐다.광동성 고등인민법원 광동성 노동쟁의중재위원회는 〈 노동계약법 〉 〈 노동계약법 〉 일부 문제의 지도 의견 〉 제20조도 인단위가 노동계약법 실시하기 전에 제정한 규제도 「노동계약법 」 제4조제 규정을 거치지 않았지만, 내용은 법률 「행정법규 및 정책규정에 위반되지 않았으며 근로자 공시와 고지할 수 있는 근거로 삼을 수 있다.‘노동계약법 ’이 실시된 후 고용인 단위 제정, 근로자의 직접적인 이익에 직접적인 규제나 중대 사항을 개정할 때 ‘노동계약법 ’ 제4조 제 2항 규정을 거치지 않은 민주 절차는 원칙적으로 고용인 고용 관리의 근거로 삼지 않는다.그러나 규정제도나 중대한 사항의 내용은 법률, 행정법규 및 정책규정을 위반하지 않고 뚜렷한 불합리한 상황은 존재하지 않고 근로자들에게 공시나 고자에게 이의가 없다면 노동중재와 인민법원의 심판의 근거로 삼을 수 있다.바로 < p >
‘ p '' 이 때문에 < 노동계약법 > 이 실시된 후 회사 규제 제는 민주 절차를 거쳐 과정을 수렴하거나 근로자들의 의견을 구하는 것이다.민주 절차가 마련되지 않은 규제 제도를 거쳐 근로자들이 이의를 제기하면 중재나 소송에서 사건 처리의 근거로 삼을 수 없다.앞으로 분쟁 발생을 피하기 위해 근로 보수, 근무시간, 휴식 휴가, 노동안전 위생, 보험복지, 근로규율, 노동규율, 노동정액 관리 등 직접적으로 근로자의 이익에 해당하는 규정 제도에 관해 근로자 대표대회나 전체 직원과 협의하는 서면 증거를 보존해야 한다.완전한 규칙 제도는 규정 제도의 본문과 규칙 제도를 포함하는 절차 파일, 절차 파일 즉 규제 제도가 민주 절차를 거쳐 만든 증명 서류를 통해 없어서는 안 된다.바로 < p >

의 본 사건에서 한 회사가 직공노동보수, 근무시간, 휴직 휴가를 직접적으로 근로자의 직접적인 이익 관련 제도를 거쳐 이사회를 통과하는 결의만으로는 법적 요구 절차에 부합되지 않는다.현 직원은 이의를 제기하였기 때문에 용직 관리의 근거로 삼을 수 없다.닥터 일보 < < p >