「賃上げ」企業はドキドキ

この間以来、晋江英林のある製織会社（以下、S社と略称する）の行政部の姜社長は非常にドキドキしていた。先月末に同社は賃金を引き上げたばかりだが、姜社長は一線の従業員の動向に常に注意を払っており、恐れていた従業員流れ。

S社は業界内の規模以上の企業であり、同社周辺には、中小の製織物が多く分布しているエンタープライズ。先月初め、複数の中小製織企業が突然賃金を大幅に引き上げたことは、S社にとって「平地一声雷」に等しい。

「今回の会社の賃上げは、まったく情勢に迫られており、会社の予算の中にはないと言ってもいい」と、姜社長はしようがないと感慨した。

　　給料を「上げられる」

姜社長によると、現在の雇用情勢は、内憂外患と言える。今年に入ってから、江蘇省浙江省などの製織企業は次々と賃金を引き上げ、すでに多くの紡績業界の産業労働者を引きつけており、これまで同社の第一線の従業員は10%~ 15%の不足があった。意外にも、「外患」はまだ解決されておらず、「内憂」も来ている。

姜社長によると、今年3月初め、S社内の第一線社員が、突然、姜社長のオフィスに来て賃上げを要求し、さもなくば転職するという。本来ならば、同社は春節休暇前に多くの従業員の賃金を引き上げており、着工後1カ月で賃金が上昇した例もない。なぜこんなに多くの従業員が突然賃上げを要求しているのだろうか。詳しく聞いてみると、カン社長は思わずストレスが倍増した。

もともと、S社周辺の中小企業は春以降の募集がずっと理想的ではなかったため、募集のピークが間もなく過ぎ去るのを目にして、いくつかの中小企業は思い切って歯を食いしばった：賃上げ。「微調整だけで大丈夫なら、重要なのは大幅な引き上げで、それが私たちを悩ませている」と姜社長は紹介した。もともとS社の報酬は業界の中では比較的優位で、通常は同業者よりやや高いが、今回の中小企業は人を招くために賃金を大幅に引き上げ、ほとんどの職種が500 ~ 600元引き上げた。このような大きな「誘惑」なら、人の心が浮動するのも無理はない。

中小企業の「常識外れ」により、S社はすべての管理職を集めて緊急会議を開催せざるを得なくなった。会議では、S社の社長はすべての管理職に口径を統一し、すべての従業員に伝えなければならないと言い聞かせ、同社も給料を上げ、まずすべての従業員を安定させなければならない。上昇幅がどのくらいになるかについては、行政部に早急に調査・確定するよう求めた。

S社は毎月の月末に先月分の給料を出しているため、管理職から会社も給料が上がると聞くと、すべての従業員が3月末の到来を期待している。そのため、姜社長は史上最も苦しい3月を経験した。「中小企業の“大口”の賃上げ後、会社の賃金水準は彼らよりかなり低くなり、もし彼らの水準より引き上げられれば、会社のコストは一気に上昇するだろう。もしわずかな引き上げだけで、従業員を引き留めることができるだろうか」

そこで、どのくらいの賃金引き上げが3月全体のS社全員の関心の焦点となった。

　　見るしかない

いろいろな調査と検討を経て、S社の昇給案は最終的に決まった。姜社長によると、よく考えた結果、S社は、これだけ多くの中小企業と悪性競争に陥ってはならないと感じている。もし彼らが賃金を中小企業と同じレベルに上げれば、中小企業は必ずまた上昇し、最終的には市場秩序全体を乱すだけだ。しかし、一線の従業員にとって、給料はあくまでも一番重要なので、上がらなくてもだめです。

「だから、私たちは最終的に上昇幅を10%~ 15%に設定しました。引き上げ後もいくつかの中小企業の現在のレベルとは一定の差がありますが、少なくとも従業員には説明があり、会社が彼らのニーズに注目していることを知ってもらいました」と姜社長は紹介した。例えば、従業員に無料の夜食を提供し、従業員の食事補助のレベルを高めるなど。いくつかの親切な福祉措置を通じて、従業員に会社の愛情を感じさせます。

3月末になると、多くの第一線の従業員がS社の行政部に給与明細を受け取るために来た。「正直に言うと、従業員が給与明細書を見ている間、私はほとんど息を殺していた」と述べた。姜社長は、「息を止める」という言葉で表現するのは少しも誇張されていない。彼は心の中でドキドキしていて、引き上げられた給与水準の従業員が満足しているかどうか、彼らを引き留めることができるかどうか分からないからだ。

また、姜社長によると、同社は賃金の具体的な引き上げ割合を全社に公表しておらず、従業員の給与明細に反映されているだけで、従業員自身が比較できるようにしているという。「従業員が満足しているかどうかも分からないし、公開後に従業員同士が比較されるのではないかと心配しているからです。また、会社もまだ様子を見ているので、引き上げ後も従業員が変動していれば、また引き上げられる可能性があるので、まずこのような密かな方法で打診するしかありません」

現在、S社の行政部と生産部門の管理職は従業員に対して調査インタビューを行い、昇給後の従業員の反応を調べている。「今は見るしかない。このまま従業員を安定させることができれば最高だが、力が足りなければ、これ以上給料を上げるしかない。ただ上がると上がるだけで、いつが終わりなのか」と姜社長は仕方なく言った。

　「網を編む」

実際、姜社長が反映した問題は、記者が最近晋江の多くの業界で発見されている。

2月がピークとはいえ、3、4月は従業員の移動がピーク。1ヶ月以上の様子見と比較を経て、この時の労働者は一般的にどの企業の賃金・福利厚生が本当に高いのかを比較して、自分が良いと思っている企業に流れ始めているからだ。また、多くの企業が春に打ち出した「従業員の工場復帰手当」、例えば2月、3月の賃金を2倍にしたり、増加したりして、適時に工場に戻っていくら補助金を出すかなどの政策は、一般的に3、4月に現金化され、多くの「抜け目のない」従業員が補助金を手に入れた後、往々にしてこの企業を離れ、より良い企業に流れることを選ぶ。もう一つの場合、S社が遭遇したように、多くの給与福利厚生条件がもともと十分ではなかった企業は、人の圧力を受けられないことに迫られており、この時も最後の「猛薬」が降って、大幅に賃金を引き上げ、このような短時間効果は往々にして業界内の人の流れを招くこともある。

記者は取材中にこのような例に出会った。陳埭某靴企業は2月に工場への補助金がよく支給されたため、同業者のある職場主任が「名を慕って来た」とし、同企業に一線を画した労働者を連れてきた。しかし、3月になると、この作業場主任の補助金が手に入り、会社の他の主管者とは付き合いができないため、いっそ糸一本の労働者を連れて、また他の企業に流れてしまった。今は労働者募集のピークではなく、市場を流れる人はすでに少なくなっており、この靴企業は一気にこんなに多くの人を失ってしまった。どこで探しに行くのか。やむを得ず、同社は「荒技」を出すしかなく、同社のすべてのベテラン社員に対して、会社に労働者を紹介できれば1000元（うち700元は紹介者を奨励し、300元は新入社員を奨励する）を奨励すると宣言した。

このニュースが発表されると、自然と多くの新入社員を引き付けることができるが、周辺の同業企業ではまたカン社長のようにドキドキしている人がいるのは避けられない。

3、4月の人員移動が大きい現象に対して、一部の企業も従業員を引き留める方法を蓄積している。飛克（中国）有限公司人力資源総監の苑義発氏は、「実は今年、飛克社が出した返工場手当も非常に高く、返工場時間によっては1000 ~ 2000元の返工場手当を出した。しかし、この2カ月間、同社には人の流れはなかった。

「私たちの工場復帰手当は10ヶ月に分けて現金化されているので、毎月手当の10分の1を現金化することで、従業員が手当を手に入れると流れてしまう現象は起こりにくい」と苑義発氏は述べた。

舒華（中国）有限公司人的資源総監の張躍奇氏によると、今年の舒華従業員の工場復帰率は93%以上に達し、同社は周辺企業の人材掘り起こしの対象になることは避けられないが、同社の一線従業員の安定率は依然として高い。

「私たちは『網を編んだ』ので、この『網』で従業員にしっかりとくっついた」と張躍奇氏は紹介した。この『網』とは、企業が賃金が同業界より多くないことを確保するほか、完全な福祉保障システムを構築し、多次元的かつ全方面から従業員の福祉を保障していることを意味する。

「S社が単純に中小企業と賃金水準を合わせるのではなく、福祉面で調整することに賛成です。張躍奇氏によると、現在の従業員はみな頭がよく、自分のために帳簿をつけることができ、賃金水準は業界企業とそれほど変わらないが、福祉保障の力は異なるという。規模のある企業が中小企業と異なるのは、賃金以外にも硬軟な条件に大きな投資をし、従業員のために親切で細やかな福祉保障システムを構築する実力があることだ。例えば、舒華公司は500万を投入して「舒華従業員慈善基金」を設立し、従業員の助学、助眠、助医に使用した。例えば、舒華の5年のベテラン従業員は一度に5000元、10年のベテラン従業員は1万元、15年は2万元、20年は4万元などを奨励する。

「従業員に企業で働くことに保障があると思わせることが、本当に従業員を引き留める鍵だ」と張躍奇氏は言う。