中小企業の給与管理制度は5つの難題に直面している。

＜p＞＜strong＞一、給与管理と企業の発展戦略が一致しない＜/strong＞＜p＞

＜p＞現段階では、わが国の多くの中小企業は給与管理概念の定義に理性的な戦略的思考を欠く。

戦略は企業が未来の環境の変化に適応するために、長期的な生存と安定的な発展を求めるために制定した全体性と長期的な計画と方策であり、企業の給与戦略を制定することは中小企業にとってとりわけ重要であり、企業が人材を引きつけ、人材を残すことができるかどうかに関係し、全体的な戦略目標を実現できるかどうかにかかわる。

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＜p＞給与戦略は企業全体の戦略と人的資源戦略と協調しなければならない。現在、わが国の多くの中小企業は給与について報酬を議論し、報酬そのものを目的としている。

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＜p＞正確なやり方は、企業自身の全体戦略と人的資源戦略の高さから給料管理システムを設計し、業績管理システムを結合して、従業員の積極性と創造性を最大限に発揮し、報酬管理と企業戦略目標を一致させることである。

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＜p＞＜strong＞二、給与制度が科学的ではなく、規範ではなく、弾力性のある給与制度がない＜/strong＞＜p＞

＜p＞会社が労働の責任の程度、正確さ、責任の程度、重さ、労働条件などの要素によって、各種の給与を等級に分けて、等級によって給与標準を確定する制度です。

給与制度は給与システムの他の構成部分の基礎と根本です。

給与制度の非科学は他の給与管理問題の根源である。

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＜p＞しかし、多くの中小企業が科学的で合理的な給与管理制度を形成していないため、これらの中小企業は賃金体系の管理において問題が明らかになっている。

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＜p＞多くの中小企業はほとんど給与の調査をしません。調査範囲は非常に限られています。市場全体の給与水準を大雑把に考察するだけでなく、多くの中小企業の従業員の給与基準が決まったり、企業のリーダーが勝手に決めたりしています。従業員の各種給与項目の計算には明確な根拠と科学的方法が欠けています。

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＜p＞給与制度の弾力性がないということは、給与構造の中で異なった層と異なる職位の従業員の給料レベルが少ないこと、給与システムの中で従業員の業績や企業収益とリンクする項目が少ないこと、全体的に従業員間の給与格差が小さいこと、及び従業員の給料があまり起伏していないことを表しています。

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＜p＞＜strong＞三、＜a href=“//www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”＞給与制度＜a＞透明性が悪いので、給与コミュニケーションの役割を無視しました＜/strong＞＜p＞

＜p＞社員は一般的に給与制度の公平性に敏感です。

不透明な給与制度は、従業員に企業が箱操作をしていることを感じさせ、さらに社員に制度の公平性を疑わせ、企業に対する信頼を失い、従業員の満足度を低下させ、企業報酬制度の激励機能を低下させる。

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＜p＞わが国の多くの中小企業は給与の秘密保護制度を採用しており、従業員は報酬と個人の業績との間に一定の関係があるかどうかを判断しにくく、従業員の猜疑心を引き起こし、不満が生じている。

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＜p＞給与管理の重要な原則は「報酬はコミュニケーション」であり、管理層は従業員と相互交流を通じて各自の意図を疎通し、関連の給与情報を公開してこそ、報酬制度を科学的かつ効果的にすることができる。

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＜p＞＜strong＞四、＜a href=“//www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”＞福祉システム＜a＞まだ完全ではない＜strong＞＜p＞

＜p＞社員福祉は給与体系の中の重要な構成部分であり、企業または他の組織が福利的に従業員に提供する報酬であり、従業員の生活に対する配慮であり、組織が従業員に提供する給与と賞与以外のすべての物質的待遇であり、労働の間接的な報酬である。

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＜p＞企業は従業員と長期的な協力関係を築くために、基本給と可変給与部以外に、福利措置を有効に運用し、企業の人材に対する重視、従業員に対する関心を示すべきである。

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＜p＞しかし、中国の多くの中小企業は従業員の福利厚生への投資が少ないです。

その中の中小企業の中には社会保険の「三保険一金」の部分も全部カバーできていません。

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＜p＞社員に「三保険一金」を提供している中小企業もありますが、激励の観点から従業員の具体的なニーズに合わせて企業の福利厚生を設計することを始めていません。例えば休暇、有給休暇など、自分の福利厚生の執行力もあまりなく、完全な福利システムを構築していません。

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＜p＞＜strong＞5、重要ないくつかの＜a href=“http:/www.sjfzxm.com/news/index c.asp”を無視する＞非経済的報酬＜a＞＜strong＞＜p＞

＜p＞非経済的報酬には、意思決定、学習と進歩の機会、挑戦的な仕事、就業の保障性、従業員の個人価値の実現などが含まれる。

現在、相当部分の中小企業は経済的な給料を従業員を激励する唯一の手段または最も重要な手段として考えています。

教育レベルの高い人たちがまず重視するのは、個人の発展機会や達成感などの非経済的報酬であり、その次に高い賃金などの経済的報酬である。

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