직원 직업 생애 발전 메커니즘의 체계성과 통합성을 해석하다

'p '1위, 기업과 직원들의 기분을 통합했다.

영리를 목적으로 한 기업으로서 국기업은 물론 낮은 원가 유치와 보류에 필요한 인재를 희망한다.

직원들이 사회인으로 생각하는 것은 내가 이 기업에서 매일 희망이 가득한가? 나의 임금은 매년 다소 상승하는 것일까? 나의 가치는 더 많은 사람들의 인정을 받을 수 있을까? 기업과 직원들의 바둑을 형성하는 것이다.

직업 생애 지도 에서 기업 은 인재 의 구조, 품질 계획 은 명확 해 인력 원가 에 대한 효과적 통제 를 실현 할 수 있 고 인재 부족 에 편리 한 대응 인력 부족 에 편리 한 임직 요구 와 진진 통로 를 보여 고무 사기 를 발휘 할 수 있다.

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2위는 인력자원 체계의 대접과 소통을 실현할 수 있다.

우선 성적 관리 방면에서 직원들과 소통 성적 표현은 비교적 어려운 일이지만, 직업 생애 계획은 의사소통의 절입점으로 채택되면, 직원들은 본인이 상급 승진에 어떤 조건이 필요할지 고민하고, 전통적인 국기업에 대해서는 직원들이 수동적으로 조직에서 주관적인 능동적 전환을 발휘할 수 있게 된다.

그 다음으로 임금 체계와 맞닥뜨려 직원들의 임금 변경을 통해 직위 등급의 변화를 통해 이뤄질 수 있으며 기업도 임금 비용에 대해 통제할 수 있다.

또 직급 임직 자격이나 승진 조건에 대한 명확한 규정은 리더, 팀 건설 능력 등을 잘 융합시킬 수 있다.

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'p '세 번째, EVP 통합 고용주 브랜드 만들기.

종업원 생애 발전 메커니즘은 공개, 공정, 공정한 공구, 기업은 직원들과 소통을 할 수 있으며, 임금, 승진 기회, 훈련 발전이든 성실하게 논의할 수 있다.

일부 기업들은 임금, 승진, 훈련 등에서 많은 과목을 했지만, 통합 방법은 하나 없기 때문에 EVP 의 개념이 명확하게 전달되기 어렵고 직원들에 대한 격려에 영향을 미쳤다.

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