직원은 사직을 이유로 임금 조정을 협박하는데 어떻게 파기합니까?

우선, 이렇게 할 수 있는 것은 기본적으로 조금 예상되는 (비관건, 무작정, 폭탄을 쏘는 것은 논의하지 않고, HR 의 이 불눈은 있어야 한다), 직원들이 요구하는 것은 회사에 대한 감정이 있다는 뜻이지만, 그는 이미 offfer를 받았거나, 적어도 시장에서 시세를 파악하고, 요구만 하면 만류할 기회가 있으면, 아예 요구도 하지 않고, 직접사표를 올리는 것은 기본이 없다.

약속, 실적, 대체로 임금 인상 시간을 약속합니다.

구체적인 임금 인상 은 말하지 않아도 시장 을 이해하고 시장 가치 보다 높 고 직원 의 기대 를 중시 할 수 있 지만 합리적 이다 (만약 합리적 으로 견지할 필요 없 을 필요 없다);

빠른 걸음으로 달리면 감정은 남길 수 있지만, 돈은 반드시 도착해야 한다.

이런 상황에 부딪히다:

직접 상급자의 검토 (능력문제일 수도 있고, 최소한 인원 관리 능력이 부족);

HR 은 (보수, 성적, 직원 관계 책임자는 반성해야 한다)

소통, 격려 메커니즘에 문제가 발생한다.

상급자: 부하에 대한 능력에 대하여 격려하지 않고 직접 주관하는 것은 심리적 불안과, 정보량이 부족한 것은, 개인이 검토하고, 승진해야 하고, 아니면 물러서거나, 사람을 바꾸어야 한다.

에 관해

HR 은 반드시 정기적으로 직원의 성적, 임금, 시장과 정합 여부, 성적 능력의 태도와 임금 일치, 비즈니스 주관이 제출할 수 없고, 심지어 정기적으로 임금을 조정할 때, 직접 주관에서 언급하지 않아도, HR 발견 문제도 제기해야 한다. 만약 직원 능력의 성적이 우수하거나 장기간 가급되지 않거나, 또는

배합, 임금관리 (또는 HR 책임자)는 단순한 조작수가 아니므로 문제를 발견할 수 있다.

에 관해

격려 메커니즘: HR 은 직원들과 자주 소통해야 한다. (HRC 나 HRBP 혹은 서른 다섯 명의 HR 팀)을 통해 직원 정보 동태를 파악하고, 정보가 통하지 않는다면 자신의 폐쇄를 하고 직접 주관하는 소통도 마찬가지다. 관건은 격려가 아니라 정책문제가 바로 분위기 문제이다.

어떻게?

요구가 지나치든지, 직접 승낙할 수 없다.

원인을 먼저 알고, 이것은 반드시 분명하게 파악하고 개선책을 찾아내야 하는 것이 관건이다.

직원들에게 반성하는 것은 부끄럽지 않다. 문제를 인정하고, 직원들에게 당신의 진실을 보여준다.(동시에 명확하게 요구할 수 있지만, 협박을 받을 수 없다. 이해가 안 된다면 말하지 않아도 되고, 물론 대화 기교가 중요하다)